Les étapes pour une gestion efficace du rendement des employés
Plutôt que de s’en tenir aux formes traditionnelles de gestion des performances des employés, comme les évaluations annuelles, les gestionnaires sont mieux servis pour donner des commentaires continus et en temps réel.Se tenir au courant des performances de vos employés est un élément clé du métier de manager. Cependant, alors que les managers peuvent fournir les ressources, les outils, les idées, la vision, les valeurs, l’inspiration et le leadership, il appartient aux employés eux-mêmes de gérer leur propre performance.
Votre personnel sera plus performant s’il comprend et adhère à l’objectif général et à la vision de l’entreprise, aux objectifs de son service, aux objectifs de son équipe et à son rôle au sein de chacun. Une fois qu’ils ont cette compréhension, obtenir régulièrement leurs commentaires et fournir des données pour leur faire savoir à quel point ils se débrouillent ira beaucoup plus loin que de les soumettre à des réunions d’évaluation des performances trimestrielles ou de brandir la carotte d’une augmentation à la fin de l’année, après leur examen annuel.
Qu’est-ce que la gestion des performances ?
« La gestion de la performance » est un terme général qui décrit le processus de gestion de la performance des travailleurs d’une manière traditionnelle et industrielle. Il considère l’employé ou le travailleur comme l’interprète, produisant des livrables de travail qui doivent être suivis et géré.
Voici quelques exemples simples pour illustrer :
Centre d’appels : Suki prend les appels entrants pour aider les clients à résoudre les problèmes logiciels. Ses responsables estiment que 50 appels par jour devraient être pris par téléphone, documentés et résolus à la satisfaction du client. C’est au manager de Suki de “gérer ses performances” à ce niveau. Le gestionnaire le fait en suivant la durée de ses appels, son volume d’appels et les notes de ses clients.
Concession automobile : le responsable de Mike suit son volume de ventes chaque semaine pour voir s’il génère les revenus requis tout en s’assurant que les clients sont satisfaits. Le manager de Mike le rencontre quotidiennement pour discuter et “gérer ses performances”. Lorsqu’il est performant, il gagne un bonus en plus de sa commission.
Distribution : Bill gère les performances de l’entrepôt en termes de rapidité et de précision des travailleurs lorsqu’ils remplissent les commandes sur la ligne. Il observe les mesures quotidiennes, discute avec les employés qui prennent du retard et distribue des primes aux employés qui travaillent plus vite et font moins d’erreurs.
Quels sont les avantages de la gestion des performances ?
La gestion de la performance est bonne pour les entreprises de tous les côtés. Ce n’est pas seulement un moyen d’améliorer les marges bénéficiaires ; il aide les personnes dans l’entreprise à tous les niveaux. Examinons les avantages spécifiques pour les employés et les employeurs pour avoir une idée de la situation dans son ensemble.
Pour les employés
Moral élevé : une gestion de la performance bien exécutée accorde des avantages directs aux employés. Au sommet de la liste, se trouve le moral positif. Des évaluations trop structurées peuvent créer un sentiment d’anxiété chez de nombreux employés. La dynamique moins structurée et plus fluide de la gestion des performances élimine ce stress de l’équation et stimule le moral.
Croissance et développement des employés : Parallèlement à ce moral, la gestion des performances crée une méthodologie persistante pour favoriser la croissance et le développement des employés. Lorsque les employés reçoivent un coaching et un investissement réguliers de la part de la direction, plutôt que quelques tâches et conseils lors des révisions programmées, cela crée une relation plus solide qui peut produire de meilleurs résultats de développement.
Autonomie des employés : Surtout, la gestion de la performance renforce l’autonomie des employés. Il s’agit de donner aux salariés une plus grande liberté d’autogestion. Ils peuvent faire les choses à leur manière, à condition d’obtenir de bons résultats. Cette liberté permet à de nombreux employés de s’épanouir là où ils pourraient autrement être étouffés par la micro gestion.
Pour les employeurs
Meilleure rétention : tout ce qui stimule le moral est susceptible d’améliorer la rétention des employés. Un roulement de personnel plus faible signifie moins de temps et d’énergie à consacrer au recrutement, à l’embauche et à la formation.
Un engagement plus élevé : Le style fluide de la gestion des performances augmente l’engagement entre l’employeur et l’employé. Cela donne à la direction beaucoup plus d’informations et de contacts à utiliser lors de la sélection de personnes pour des promotions et des tâches spéciales. Lorsque les managers prennent le pouls de leur équipe, ils peuvent prendre des décisions éclairées sur la façon d’utiliser le personnel.
Meilleur leadership : la gestion des performances donne aux managers plus d’opportunités d’exercer leurs compétences en leadership Le contact accru qui découle de ce style d’examen permet aux gestionnaires d’entretenir des relations et de passer plus de temps à interagir directement avec les membres de leur équipe. Cela améliore la communication et aide les employeurs et les gestionnaires à comprendre comment atteindre les employés pour de meilleurs résultats. Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur la SIRH en entreprise.